Clara Volintiru: “Salariile în administrația publică din România”

O țară nu poate funcționa și prospera fără personal competent, specializat și motivat în funcția publică—fie că e vorba de administrația publică centrală sau locală. De aproape o decadă, România se confruntă cu o gravă lipsă de predictibilitate, de măsuri anticipative și de constanță în politica salarială. Astfel, a existat o lungă succesiune de reforme în privința angajaților plătiți de la bugetul de stat. Alternanța viziunilor de guvernare—de la măsuri de creștere a salariilor individuale, la măsuri de tăiere a bugetului total de salarii – nu a avut nici o corelare cu ciclurile economice prin care a trecut România. Mai mult decât atât, schimbările frecvente au produse puține efecte pozitive, lăsând în schimb numeroase probleme de rezolvat sau clarificat pentru următorii ani, atât în administrația publică, cât și în întregul sector public (ex: tăierea salariilor și compensațiile ulterioare pentru profesori). Pentru a înțelege de ce lentoarea de reacție și lipsa unei viziuni de ansamblu sunt îngrijorătoare, trebuie să înțelegem situația actuală.

În primul rând și cel mai îngrijorător este că mai mult de 70% dintre funcționarii publici din România au peste 50 de ani. Astfel, fără măsuri anticipative de reînnoire a corpului de funcționari publici, nu va mai putea fi populat aparatul de stat în următoarea decadă. În completarea acestei probleme, intrarea în funcție publică este extrem de neatractivă pentru noii recruți, fiind pe de-o parte necompetitivă în contextul actual al pieței muncii și pe de altă parte deseori percepută negativ în societate, în urma numeroaselor scandaluri din ultimii ani.

Pe parcurs, grilele de salarizare netransparente și complicate au generat disparități uriașe de salarizare pentru angajați ce îndeplinesc aceleași atribuții, în aceleași condiții de muncă. Spre exemplu, în anumite ministere, precum Ministerul Finanțelor Publice, s-au inclus bonusurile sau sporurile în salariul de bază, în pregătirea reformelor de simplificare a grilei de salarizare din 2009, în timp ce în altele nu. Această situație a fost proliferată într-un sistem administrativ construit după modelul francez, caracterizat prin birocrație și densitate a structurilor instituționale. În urma măsurilor de creșteri recente ale salariului minim pe economie, s-a ajuns în situația paradoxală în care majoritatea funcționarilor publici sunt plătiți la acest nivel.

În multe cazuri, încadrarea pe legislația în vigoare plasa venitul unui funcționar public la un nivel inferior noului plafon de 1050 RON. Deși se înregistează o creștere pentru venituri mici, un efect neprevăzut este că s-a comprimat grila între cei mai calificați/experimentați și cei de la capătul opus. De reținut că noua valoare a salariului minim pe economie ne-a promovat de pe ultima poziție la nivelul Uniunii Europene, la penultima, în 2015, devansând doar Bulgaria. Astfel, s-au prăbușit diversele grile de salarizare în funcție de vechime la locul de muncă și pregătire profesională, o mare parte dintre funcționarii publici regăsindu-se încadrați cu același salariu minim pe economie.

În urma crizei economice de la nivel mondial, donatorii internaționali au susținut România în reformele ce vizau simplificarea sistemului de salarizare din sectorul public. Astfel, a intrat în vigoare legea 330 din 2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice—act legislativ ce viza simplificarea sistemului de salarizare, precum și creșterea eficienței corpului de funcționari publici. Pe lângă diminuarea numărului de angajați, se încuraja totodată corelarea cu nevoile locale, prin implementarea unor plafoane maxime a numărului de angajați în administrația publică locală, în funcție de populație. Inconsecvența acelui program de reformă a făcut însă ca aceste măsuri să nu producă efectele scontate, fiind dublate de reduceri salariale demotivante și de numeroase prevederi contradictorii. Un nou efort de uniformizare a fost legea cadru 284 din 2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, dar și aceasta a rămas un ghid orientativ de salarizare neputând fi aplicată în ansamblu datorită plafoanelor bugetare impuse de pactul de responsabilitate fiscal.

Frapant este că până acum nu s-a făcut nici un efort notabil, la nivel instituțional, de armonizare a celor două dimensiuni relevante în această situație: capacitatea fiscal-bugetară și necesitatea introducerii unui sistem de salarizare adecvat în administrația publică. Ceea ce ne trebuie astăzi este un cadru legislativ de salarizare unitar și realist, care să restituie motivația performanței profesionale în administrația publică. Mai mult decât atât, o nouă lege cadru de salarizare trebuie să fie discutată în termeni tehnocratici și nu politici, pentru a se asigura implementarea sa pe termen lung. Dacă acest demers nu este însă corelat cu politica și situația fiscal-bugetară a României, soarta unei noi reforme în salarizare va avea aceeași cale către irelevanță și ineficiență ca și pachetele legislative anterioare.